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从“掌柜”到职业经理人

来源:大厂渔具城  发布日期:2015-9-9 16:30:34  浏览量:2959

职业经理人是一个舶来品,最早源自1841年的美国,因为两列客车相撞,美国人意识到铁路企业的业主没有能力管理好这种现代企业,应该选择有管理才能的人来担任企业的管理者,世界上第一个经理人就这样诞生了。而我们精明智慧的祖辈,早已从祖祖辈辈的经营中摸索并总结出一套有效的用人管理哲学。“掌柜”便是最为重要的角色。不用去熟悉近代中国历史上的商业运作模式,很多人可以从电视剧里就能感受到近代史上商场的波澜。而“掌柜”这样一个角色,虽很少作为主角出现,但是也总会给人留下深刻印象,而在这篇文章里,我们把掌柜作为主角,看看300年前的国产职业经理人,是如何在那个年代就开启了企业经营管理的智慧。

近代史上为“东家”打理生意的“掌柜”,作为非家族成员,但是却能够在遇到生存危机的时候为东家力挽狂澜,正是东家采取了给不同等级的员工以明显且具有差异化的激励组合(物质激励、社会性激励、情感性激励)来满足非家族经理的不同需求,从而使其不断进取,为东家服务。

以近代票号经营为例,票号采用“掌柜”管理模式。在那个年代没有任何的信息技术,票号遵循的规则是见票即付,完全凭信用,所有的掌柜和伙计,在没有办法对其他票号进行监督的情况下,各地的掌柜却始终坚守着信义。票号在遇到生存危机的时候,力挽狂澜的人往往不是东家,都是他的掌柜们。当然信义的背后是利益,而这个利益机制就是顶身股制。

学徒在成为伙友后,可获得的物质激励主要是辛金。辛金的数量并不多,初进号时,可能只有七八两银子,工作十余年后,才有可能达到八十两或一百两银子。而对比当时清朝七品知县的年收入,资深伙友的收入还不到知县的10%。在这个阶段,对职工最有激励效应的是身股。如果拥有身股,其收入将大为改观。这就相当于拥有公司的4年一期的分红,而分红的设定也有很多差别,根据员工工作时间及级别的高低,普通员工最低拿到100两银子,而总经理级别则能拿到近万两分红。有着巨大的差距。因此,对于未顶人力股或拥有少量顶身股的职工而言,能够不断攀爬,从而得到更多的身股,具有巨大的诱惑力。

从分号经理到总经理阶段,分号经理的辛金和顶身股所带来的分红进一步增加。各地分号掌柜和中层管理人员的年终分红可以分到4000~6000两,这与七品知县的收入(1年1050两,4年即为4200两)相比,已基本持平甚至略有超出,如果再加上每年的免费供给(住宅、衣服、饮食等)和辛金,其物质报酬甚至要高于七品知县。

虽然身股可以逐渐递增,但绝大多数情况下,到这个阶段到顶。在这一时期,交往关系网络这种社会性激励开始发挥作用。更多在任分号经理时,与政府官员的交往都十分密切,在交往过程中,有些经理甚至获得了官职,并以此来谋取政治或经济利益。可以说,票号经理人通过社会资本的积累,改变了自身的社会地位,使个人的能力和成就得到了社会的认可。

在担任总经理后,非家族经理的身股和辛金基本已达到顶点。但从激励的角度看,在这一时期,财东的充分信任为总经理提供了强有力的情感型激励。“票号财东一旦选中聘用总经理,则将资本、人事全权委托经理负责,一切经营活动并不干预,日长盈亏平时也不过问,让其大胆放手经营,静候年终决算报告。苟非人力所能制止而散失资金,财东不但不责经理失职,且加慰勉,立即补足资金,令其重振旗鼓。”

这就意味着,东家完全就企业的生死存忙交给经理,对其给予充分的信赖。于是经理以忠义之答报知遇,也就是自然不在话下了。控制权回报更多的是满足经理人高层次的需要,如满足了施展才能,体现企业家精神的自我实现的需要和感觉自己处于负责地位的权力需要。虽然其激励效果会受到经理人任期的影响,但众多票号实施的终身雇佣制度为其获得持久的控制权回报提供了保障。

祖辈们的用人哲学,到了今天,却行不通了。企业人才制度的缺失这也为企业发展带来后续动力不足等问题。特别是中小企业,以钓具行业为例,大部分的钓具企业是民企,其中很大一部分又都是家庭作坊式的小工厂,即便是具有一定规模的品牌企业,也大多呈现一种家族化、原始粗放的管理模式。在这些企业里,不仅是公司的发展方向等核心理念掌握在老板手里,就连生产、销售、哪怕出差安排等细微处,也都老板说了算。老板的眼光则更多地放在他们起家时依靠的那些东西—产品、技术、市场、设备和工艺上。公司到了一定规模后仍摆脱不了个体户事必躬亲的行为方式。随着市场竞争的激烈,不少企业都频繁遭遇人员离职或者企业内部调整,这也加剧了老板老板对企业绝对的控制力的诉求。因为不放权,老板可以将由于人才流失造成的损失控制到最小。在这样的现实面前,钓具行业现有的职业经理人存在是极少的。老板事无巨细亲自上阵,又怎能将企业的经营管理,乃至企业的发展变局、生死存亡交到职业经理人手里?一些曾经聘用职业经理人的企业,最终走向就是,职业经理人做的很多工作老板们要么视而不见,要么认为是无用功;而职业经理人则认为老板不懂管理,只是商人。

不过,随着钓具行业的发展及企业的壮大,不少企业开始谋划新的发展定位,新三板挂牌、计划上市,开拓新领域,布局互联网+。在新的市场形势下,就需要有专业的人才,摆脱一些管理上的弊端,完善公司发展的不合理之处,启动全新的项目管理模式,这也就给了职业经理人存在的必要和空间。作为以后发展的趋势,职业经理人是更多企业的最佳选择。

那么,如何选择合适的经理人?经理人最重要的使命就是经营管理企业,使其获得最大的经济效益。作为职业经理,首先是管理者。所谓管理者,就是“通过他人达成目标”的人。公司对于职业经理的要求,就在于需要通过他去管理员工。假如一个职业经理不能通过他管辖的部门来达成工作的目标,那么,他就是失职,或者说是角色错位。作为管理者,职业经理的首要任务就是如何让下属去工作。

作为一名优秀的职业经理人,他必须要有管理艺术、领导水平和组织才能,重视人才的作用,挖掘人才的潜能尤为重要。一些做业务或者技术出身的职业经理常常把自己仍然当成业务员或技术员,工作中身先士卒,冲在前面,却往往忘记了自己的最大职责在于率领整个部门的人去完成工作。这样的职业经理一般业务或技术都非常好,而且,绝大多数也是因为在业务或技术方面的突出成绩而被提升起来的,对管理并不擅长。

这样的职业经理通常很忙碌,原因是:第一,有些技术工作下属做不了;第二,下属们往往出错,需要他去补漏;第三,下属把自己份内的事反授权给经理去做;第四,人员流动,出现人才空缺,职业经理去补缺。这些情况都是职业经理没有扮演好管理者角色的体现。

所以对职业经理人有其独特的评价标准、就业方式和利益要求,其报酬及社会地位的高低取决于经营业绩的好坏,他们必须承担经营失败后的职业风险。经理人的职业化,必须将经理人的利益与企业的经营绩效结合起来,将他们的命运与企业的生死存亡联结起来。

不论是企业进行转型升级发展,还是规范化运作,抑或是寻求稳定的经营团队,新时代的“掌柜”将成为更为关键的角色,而如何寻找、培养和留出“掌柜”,也将是钓具企业下个十年乃至20年发展中最为关键的影响因素。